Değişimin Anatomisi; Çeşitlilik Kültürü Oluştururken Erkeklerin Desteğini Almak için 5 Altın Kural
Geçen ay PWN Danışma Kurulunda iş yaşamında kadın farkındalığı hakkında, erkeklerin desteğini nasıl kazanabiliriz konusunu hararetle tartıştık. Sonunda ortaya önemli ve güzel öneriler çıktı. Bu yazıda 5 altın kuralı sizinle paylaşacağım.
Halen kurumlarımızda maskülen kültürlerin hakim olduğu ortamlarda çalışıyoruz. Farkında olmadan iş dünyasında kullanılan tanımlamaları bile kanıksıyoruz. İşadamı kavramı yıllardır kullanılır ve pek çok kişiye göre ise cinsiyetsiz bir tanımlama olarak kabul görür. Cinsiyet eşitsizliği üzerine kültür ve dilin çocukluktan itibaren erkek çocuklarında ve yetişkin erkeklerde nasıl oluştuğuna dair yüzlerce örnek bulabiliriz.
Erkeklerin desteğini almak ve erkekleri bilinçlendirmek için;
1- Kültür :Organizasyonlarda her şeyden önce çalışanları, farklılıklar üzerine, açıkça konuşmaya teşvik edici ortamlar hazırlamak gerekiyor. Erkek egemen bir kültürün dili , iletişim tarzı ve kültürü kadınları gözardı ediyor. Organizasyonlar kadınlı-erkekli kurum içindeki kültürde beklentileri ve davranışları açıkça konuşup birbirini anlama ve saygı kültürünü oluşturması gerekiyor. Hassas konularda diyaloğu açmak için çeşitlilik konusunu kurum olarak sahiplenmek lazım. Açık diyaloğun erkeklerin farkındalığını artırması sonucunda erkeklerde konuya sahiplenme olacağı inancındayım.
2- Oryantasyon:Çeşitlilik kültürü oluştururken , oluşturulmak istenen değer ve kültürler çerçevesinde bir oryantasyon programı şart. Bu program ile erkek çalışanlar kadınların mevcut kültürde karşılaştıkları zorlukları anlarken, kadın çalışanlar da erkeklerin bakış açısını algılayıp, onları empati kurmaya davet edebilirler. Duyarlılık ve kabulleniş, farkındalığa bağlı değişim ve destekleme duygusu bu program ile geliştirilebilir.
3- Liderlik Göstermek : Liderler ve İnsan kaynakları yöneticileri için, Çeşitlilik konusunda farkındalıklarını arttırıcı prensipler ve temel hedefler belirlenmelidir. Örneğin bir işe alım sürecinde lider, önüne gelen 10 adayın 9’unun ya da hepsinin erkek olmasını sorgulayabilmeli ya da IK profesyoneli aday sürecinde kadın-erkek aday havuzu oluşturmada özel çaba harcamalıdır.
4- Kadın mentörler: Kurum kültürüne hakim lider kadın mentörler , hatta genç kariyerinin başındaki kadın çalışanlar erkek çalışanlara mentörlük yaparak, erkeklerin iş dünyasındaki yargıları fark ederek, değişim ve empati yolundaki yolculuğunda kolaylaştırıcı rol üstlenebilirler.
5- Ölçümleme ve izleme :Çeşitlilik konusunda değer ve hedeflerin gerçekleşme ve iyileşme oranı düzenli olarak ölçülmeli ve takip edilmelidir. Kurumlar stratejik planlarının bir parçası olarak insan kaynağının % kaçının kadın olması gerektiği, yetenek havuzunda ve lider kadrosundaki kadın sayıları hedeflere konmalı ve gelişmeler takip edilmelidir. Şirketlerin çeşitlilik konusunda bir karnesinin olması hem stratejik anlamda hem de kurumun marka imajı açısından pozitif etki ve sonuçları olacaktır. Aynı zamanda kurum kültürü ölçümleme çalışmaları içinde kültürün çeşitliliğe ne derece destek olduğu da değerlendirilmesi çeşitlilik kültürünün oluşturulmasında ve erkek çalışanların bilinçlendirilmesinde önemli katkı sağlayacaktır.
Tabi ki kurumların yanında okullarda da çeşitlilik ve cinsiyet eşitliği yönünde bilinçlendirici eğitim kampanyaları algının çocukluktan itibaren yapılandırılması açışından önem taşımaktadır. Erkek çocuk ya da yetişkin güç ilişkilerini yeniden tanımlamayı öğrenmeli ve kişisel değerleri ile cinsiyet eşitliği konusunda kanaat önderliği yapacak konuma gelmelidir. Bunun için de sosyal norm ,davranış ve sterotipleri değiştirecek kültürü oluşturmak için aile, şirketler, STK’lar ve toplumsal bazda tükenmeyen bir enerjiyle çaba harcamamız gerekiyor.